Α. Μανιτάκης – τι κάναμε
25 Jul, 2013
Διοικητική Μεταρρύθμιση
ΣΥΝΟΛΙΚΑ
•Η αξιολόγηση των δομών όλων των υπουργείων, ένα τεράστιο έργο, έχει ολοκληρωθεί και έχει εγκριθεί από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης.
•Τα νέα οργανογράμματα και τα προεδρικά διατάγματα είναι έτοιμα. Για πρώτη φορά η ελληνική δημόσια διοίκηση θα έχει μια σταθερή και ορθολογική δομή, σύμφωνη με τις δημοσιονομικές δυνατότητες της χώρας, που δεν θα τροποποιείται αυθαίρετα και με βάση την πελατειακή λογική.
•Για πρώτη φορά επίσης γίνονται περιγράμματα θέσεων εργασίας, ώστε κάθε δημόσιος υπάλληλος να ξέρει ακριβώς ποια καθήκοντα καλείται να επιτελέσει, με ποια προσόντα, σε ποια θέση.
•Για πρώτη φορά αντιμετωπίζεται το φαινόμενο της ανορθολογικής και με πελατειακά κριτήρια κατανομής του προσωπικού στο δημόσιο. Το κλειδί εδώ είναι η Κινητικότητα: μια μείζονα μεταρρύθμιση, που εξασφαλίζει τη σωστή κατανομή του προσωπικού ανάλογα με τις πραγματικές ανάγκες των υπηρεσιών και των πολιτών, με διαδικασίες ουσιαστικής αξιολόγησης του εργασιακού προφίλ των υπαλλήλων και των αναγκών που υπάρχουν.
•Η κινητικότητα έχει ήδη δοκιμαστεί στην πράξη, με το πρώτο κύμα μετακίνησης δημοσίων υπαλλήλων σε υπηρεσίες αιχμής και κοινωνικής σημασίας (ΚΕΠ, ασφαλιστικά ταμεία κλπ). Σήμερα είναι έτοιμα όλα τα προαπαιτούμενα για να διευρυνθεί η κινητικότητα υπαλλήλων με βάση τις ανάγκες που υποδεικνύουν οι νέες δομές της διοίκησης.
•Για πρώτη φορά επίσης έχει μπει σε εφαρμογή η ουσιαστική, διαρκής αξιολόγηση της αποδοτικότητας των δημοσίων υπαλλήλων, μέσα από συγκεκριμένους και μετρήσιμους στόχους – στοχοθεσία. Αξιολόγηση που δεν αποσκοπεί σε απολύσεις αλλά στη βελτίωση της απόδοσης των υπαλλήλων και στο να δοθούν επιτέλους κίνητρα στους πιο ικανούς και άξιους.
•Για πρώτη φορά αντιμετωπίζεται αποφασιστικά το πρόβλημα της γραφειοκρατίας, όχι με διακηρύξεις αλλά με συγκεκριμένες πρωτοβουλίες. Μέσα από τη συνεργασία με διεθνείς οργανισμούς όπως ο ΟΟΣΑ, η ελληνική διοίκηση εντοπίζει τα διοικητικά βάρη και την πολυνομία και απλοποιεί ουσιαστικά τις διοικητικές διαδικασίες, για την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών.
•Τέλος, για πρώτη φορά αντιμετωπίστηκε το πρόβλημα της πειθαρχικής ευθύνης στο δημόσιο. Αυστηροποιήθηκε το πειθαρχικό δίκαιο, επιταχύνθηκαν οι διαδικασίες, συγκροτήθηκαν και λειτουργούν τα πειθαρχικά συμβούλια και ήδη αποδίδουν καρπούς. Όλα αυτά με στόχο να εντοπιστούν εκείνοι που πραγματικά δεν τιμούν το λειτούργημά τους και όχι με στόχο να στιγματιστεί και να συκοφαντηθεί, ισοπεδωτικά και λαϊκιστικά, το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων ως «επίορκοι».
ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ
1.Αξιολόγηση δομών και οργανικών μονάδων του Δημοσίου
Σε εφαρμογή του νόμου 4024/2011 (άρθρο 35), διενεργείται η αξιολόγηση δομών και οργανικών μονάδων της ελληνικής δημόσιας διοίκησης. Στο πλαίσιο του Οδικού Χάρτη που υπέγραψε το ΥΔΜΗΔ με τη γαλλική κυβέρνηση και την Task Force for Greece (TFGR), οι Ομάδες Αξιολόγησης έχουν εκπονήσει εκθέσεις αξιολόγησης στο σύνολο των Υπουργείων, σε στενή συνεργασία σε τεχνικό επίπεδο με γάλλους ειδικούς.
Η αξιολόγηση των δομών όλων των υπουργείων, ένα τεράστιο έργο, έχει ολοκληρωθεί και έχει εγκριθεί από το Κυβερνητικό Συμβούλιο Μεταρρύθμισης.
•Το ΚΣΜ έχει εγκρίνει την αξιολόγηση και τις μεταρρυθμιστικές δράσεις για τις δομές και των 17 Υπουργείων.
•Προχωρά η αξιολόγηση επιλεγμένων φορέων του δημοσίου και η ολοκλήρωση των σχεδίων στελέχωσης σε αυτά (Υπουργείο Εσωτερικών: 16 φορείς / Υγείας: 18 φορείς / Παιδείας: 2 φορείς / Εργασίας: 3 φορείς).
•Ολοκληρώνονται τα σχέδια στελέχωσης (staffing plans) για 211.000 υπαλλήλους που υπηρετούν στην κεντρική διοίκηση (και στα Υπουργείο Άμυνας και Προστασίας του Πολίτη).
•Από την 10η Ιουνίου αρχίζει η αξιολόγηση φορέων της πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Μέχρι το τέλος Ιουνίου 2013 θα έχουν ολοκληρωθεί σχέδια στελέχωσης για 150.000 υπαλλήλους.
•Στο πλαίσιο της αξιολόγησης και υλοποίησης των νέων δομών των Υπουργείων, εκτός από τον σημαντικό περιορισμό των οργανικών μονάδων και σημαντικές εξοικονομήσεις από τον εξορθολογισμό των δομών, θα έχουμε επιτύχει και:
oΜείωση των θέσεων Γενικών Γραμματέων που θα κυμανθεί από 18%-27% (46-41 θέσεις, από τις 56 υπάρχουσες)
oΜείωση των θέσεων Ειδικών Γραμματέων από 30%-50% (5-7 θέσεις από τις 10 που υπάρχουν σήμερα)
•Έχει ξεκινήσει η φάση της υλοποίησης των μεταρρυθμιστικών δράσεων των Υπουργείων. Η υλοποίησης γίνεται με την εμπλοκή των υπηρεσιακών παραγόντων κάθε Υπουργείου, κυρίως όσων έχουν θέσεις ευθύνης.
•Έχουμε ζητήσει από τα Υπουργεία να συγκροτήσουν Ομάδες Υλοποίησης που θα αναλάβουν την εφαρμογή των επόμενων βημάτων.
•Η ίδια η διοίκηση (δηλαδή οι Γενικοί Διευθυντές, Διευθυντές και Τμηματάρχες) ήδη ολοκληρώνει την κατανομή των θέσεων στα νέα οργανογράμματα των Υπουργείων, με ανώτατο όριο αυτό που καθορίζεται στην απόφαση του ΚΣΜ (staffing ceiling).
•Έχουν ήδη δοθεί οδηγίες και μεθοδολογία ώστε κάθε Υπουργείο να ετοιμάσει το Περίγραμμα Αποστολής και Αρμοδιοτήτων του για όλες τις οργανικές μονάδες του οργανογράμματος, ως πρόπλασμα του τελικού ΠΔ.
•Ήδη η διοίκηση ετοιμάζει τα περιγράμματα θέσεων εργασίας (job description) με τις προδιαγραφές και τα καθήκοντα για όλες τις θέσεις που προβλέπονται στα νέα οργανογράμματα.
•Με βάση αυτή τη διαδικασία, θα εντοπιστούν οι θέσεις που πλεονάζουν και οι θέσεις που ελλείπουν στις νέες δομές. Στη συνέχεια, θα ταυτοποιηθεί το προσωπικό που αντιστοιχεί στις θέσεις αυτές, με βάση αξιολογικά κριτήρια (Κινητικότητα).
•Το ΥΔΜΗΔ διατηρεί τον ρόλο συντονισμού και παρακολούθησης όλων των σταδίων της υλοποίησης ανά υπουργείο (monitoring) που θα αποτυπώνεται και ηλεκτρονικά.
Τα νέα οργανογράμματα και τα προεδρικά διατάγματα είναι έτοιμα – όχι αυθαίρετα αλλά βασισμένα σε οικονομο-τεχνικές μελέτες αξιολόγησης που εκπονήθηκαν από την ίδια τη διοίκηση.
Για πρώτη φορά, η ελληνική δημόσια διοίκηση θα έχει μια σταθερή και ορθολογική δομή, σύμφωνη με τις δημοσιονομικές δυνατότητες της χώρας, που δεν θα μπορεί να τροποποιείται αυθαίρετα και με βάση την πελατειακή λογική.
Στα νέα οργανογράμματα των Υπουργείων κατανέμονται οι θέσεις που είναι αναγκαίες, γίνεται εκ των προτέρων ένας προγραμματισμός για τη στελέχωσή τους.
Και για πρώτη φορά γίνονται περιγράμματα θέσεων εργασίας, ώστε να γνωρίζει η διοίκηση ποιους και πόσους υπαλλήλους χρειάζεται, με ποια προσόντα και για ποια καθήκοντα.
2.Σχήμα Κινητικότητας ανθρώπινου δυναμικού
Με τις ρυθμίσεις της παραγράφου Ζ΄ του ν.4093/2012 προωθήθηκε μια ευρύτατη αναμόρφωση των θεσμών του υπαλληλικού µας δικαίου, η οποία µέσω ενός νέου, συνεκτικού, πλαισίου κινητικότητας του προσωπικού του δημόσιου τομέα αποσκοπεί πρωτίστως στη μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων αξιοποίησής του προς το συµφέρον της δημόσιας υπηρεσίας και µε στόχο την ισόρροπη κάλυψη των πολύ διαφορετικών κατά φορέα ή υπηρεσία αναγκών σε προσωπικό, όσον αφορά τις πραγματικές ανάγκες και τη διαφορετική εργασιακή επιβάρυνση των υπαλλήλων σε σχέση µε τις συνθήκες που επικρατούν σε κάθε φορέα. Στο πλαίσιο αυτό, ενεργοποιήθηκαν και διευρύνθηκαν οι προβλέψεις του άρθρου 5 του νόμου 4024/2011 σχετικά με την έννοια του «κρατικού υπαλλήλου».
Ήδη από την ψήφιση του νόμου, καταργήθηκαν οι οργανικές θέσεις σε ορισμένες κατηγορίες, κλάδους και ειδικότητες, για τις οποίες κρίθηκε, ενόψει των σύγχρονων εξελίξεων και αναγκών της Διοίκησης, ότι δεν ανταποκρίνονταν στις ανάγκες των φορέων στους οποίους ανήκουν οργανικά, την ίδια στιγμή μάλιστα που το προσωπικό αυτό θα μπορούσε να αξιοποιηθεί προς το συμφέρον της δημόσιας υπηρεσίας σε φορείς, στους οποίους υπάρχουν μεγάλες ανάγκες.
Ειδικότερα, καταργήθηκαν οι θέσεις 1.930 υπαλλήλων ορισμένων ειδικοτήτων, οι οποίοι τέθηκαν σε διαθεσιμότητα προκειμένου να μετακινηθούν σε υπηρεσίες, κρίσιμες για την εξυπηρέτηση του πολίτη που αντιμετωπίζουν επείγουσες ανάγκες σε προσωπικό. Η μετακίνησή τους ολοκληρώθηκε.
Το 2013, σχεδιάζεται η ένταξη 25.000 υπαλλήλων στο σχήμα κινητικότητας , η οποία συνδέεται με την αξιολόγηση δομών και οργανικών μονάδων του δημοσίου τομέα (που θα ολοκληρωθεί εντός του 2013), βάσει των οποίων θα εντοπιστούν πλεονάζουσες θέσεις και ανάγκες, σε συνδυασμό με την αξιολόγηση προσωπικού, προκειμένου να γίνει ορθολογική ανακατανομή του ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο.
Η διαδικασία της Κινητικότητας:
Βάσει των νέων οργανογραμμάτων, κάθε Υπουργείο εντοπίζει τις θέσεις που πλεονάζουν αλλά και τις θέσεις που ελλείπουν.
Η ίδια μέθοδος ακολουθείται και στην αξιολόγηση και αναδιάρθρωση των εποπτευόμενων φορέων κάθε υπουργείου (δήμοι, σχολεία, νοσοκομεία κλπ).
Κάθε Υπουργείο αναλαμβάνει το μερίδιο από τις 25.000 μετακινήσεις που του αναλογεί, ανάλογα με τον αριθμό υπαλλήλων που απασχολεί συνολικά.
Είναι λογικό τα Υπουργεία που απασχολούν τους περισσότερους υπαλλήλους (όπως το Υπουργείο Παιδείας και το Υπουργείο Εσωτερικών) να αναλαμβάνουν περισσότερες αναγκαίες μετακινήσεις προσωπικού.
Όταν εντοπίζονται οι θέσεις που πλεονάζουν και οι θέσεις που ελλείπουν, στη συνέχεια ταυτοποιείται το προσωπικό που αντιστοιχεί στις θέσεις που πλεονάζουν ώστε να μετακινηθεί στις κενές θέσεις όπου υπάρχουν ανάγκες για προσωπικό.
Η επιλογή των υπαλλήλων που μπαίνουν σε Κινητικότητα δεν είναι οριζόντια. Υπακούει σε συγκεκριμένα κριτήρια αξιολόγησης.
Γίνεται μια αποτίμηση του εργασιακού προφίλ των υπαλλήλων, με κριτήρια αντικειμενικά όπως:
oο τρόπος εισόδου στο Δημόσιο (με ΑΣΕΠ ή όχι)
oτα χρόνια προϋπηρεσίας
oτα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα και η μετεκπαίδευση
oκαθώς και τα στοιχεία του προσωπικού φακέλου (ενδεχόμενες πειθαρχικές ποινές είτε διακρίσεις κλπ).
Με βάση αυτή τη διαδικασία, μπαίνουν σε Κινητικότητα οι λιγότερο προσοντούχοι υπάλληλοι είτε εκείνοι που δεν έχουν ουσιαστικά κίνητρα παραμονής στο Δημόσιο, με δίκαιο και αξιολογικό τρόπο.
Σε όσους βρίσκονται κοντά στη συνταξιοδότηση, δίνεται η δυνατότητα να αναγνωρίσουν έως 3 πλασματικά έτη υπηρεσίας, ώστε να αποχωρήσουν φυσιολογικά από το δημόσιο.
Οι υπόλοιποι ανακατανέμονται σε θέσεις όπου υπάρχουν πραγματικές, διαπιστωμένες και αξιολογημένες ανάγκες.
Κάθε Υπουργείο, βάσει του νέου οργανογράμματος αλλά και της αναδιάρθρωσης των εποπτευόμενων φορέων του, εντοπίζει τις κενές θέσεις όπου υπάρχει ανάγκη για προσωπικό.
Το προφίλ των κενών θέσεων (περίγραμμα θέσης) όπως και το εργασιακό προφίλ των υπαλλήλων που βρίσκονται σε Κινητικότητα συγκεντρώνονται σε μια ηλεκτρονική βάση δεδομένων, με τη βοήθεια της οποίας συνταιριάζεται κάθε υπάλληλος στη θέση που είναι πιο κοντά στο εργασιακό του προφίλ.
Όπου απαιτείται, το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης οργανώνει προγράμματα μετεκπαίδευσης για τους υπό μετακίνηση υπαλλήλους, ώστε να ανταποκρίνονται με τον καλύτερο τρόπο στη νέα τους θέση.
3.Συγχωνεύσεις και καταργήσεις φορέων του Δημοσίου
Με τις διατάξεις του νόμου 4109/2013, συγχωνεύθηκαν 197 νομικά πρόσωπα του δημοσίου τομέα, ενώ καταργήθηκαν 8 φορείς των οποίων η αποστολή μπορεί να ασκηθεί συνεκτικότερα από κάποια υφιστάμενη δομή. Οι αρμοδιότητες των καταργούμενων νομικών προσώπων, που κρίνεται ότι εξακολουθούν να εξυπηρετούν το δημόσιο συμφέρον, μεταφέρθηκαν σε άλλους φορείς ή υπηρεσίες του Δημοσίου, γεγονός που συνεπάγεται σημαντική εξοικονόμηση πόρων.
Εντός του 2013, θα επακολουθήσει δεύτερο κύμα συγχωνεύσεων και καταργήσεων φορέων του Δημοσίου.
4.Αναγκαστικές αποχωρήσεις 15.000 υπαλλήλων (2013-2014)
Όπως συμφωνήθηκε σε ανώτατο επίπεδο κατά τη διάρκεια της προηγούμενης διαπραγμάτευσης, υπάρχει η δέσμευση για 4.000 αποχωρήσεις μέχρι το τέλος του 2013, εκ των οποίων οι 2.000 εμπροσθοβαρώς τον Ιούνιο, και άλλες 11.000 μέχρι το τέλος του 2014.
Οι αποχωρήσεις θα προέρχονταν από τις συμφωνημένες πηγές:
Καταρχάς από την αξιολόγηση και κατάργηση ΝΠΙΔ και από τη συγχώνευση-συρρίκνωση ΝΠΙΔ και ΝΠΔΔ
Πειθαρχικές υποθέσεις και καταχρηστικές προσλήψεις
Αποχωρήσεις των λιγότερο προσοντούχων υπαλλήλων και όσων δεν έχουν κίνητρο να παραμείνουν στη δημόσια υπηρεσία (less motivated), που θα μπουν στο Σχήμα Κινητικότητας
Εθελούσιες αποχωρήσεις υπαλλήλων που θα μπουν στο Σχήμα Κινητικότητας (εφόσον απέχουν λιγότερο από 3 χρόνια από τη σύνταξη) – συνεπώς δεν πρόκειται για πρόγραμμα πρόωρης συνταξιοδότησης.
Συμφωνήθηκε επίσης οι αναγκαστικές αποχωρήσεις 15.000 υπαλλήλων να συνδυαστούν με τη δυνατότητα πρόσληψης άλλων 15.000 νέων και προσοντούχων υπαλλήλων που έχουν κριθεί από το ΑΣΕΠ (με αναλογία 1:1).
Μετά ήρθε η ΕΡΤ!
5.Μείωση της απασχόλησης στη Γενική Κυβέρνηση
Tο ΥΔΜΗΔ λαμβάνει όλα τα αναγκαία μέτρα και παρακολουθεί την επίτευξη του στόχου της μείωσης της απασχόλησης στη Γενική Κυβέρνηση κατά 150.000 από το τέλος του 2010 μέχρι το τέλος του 2015, με την αυστηρή εφαρμογή του κανόνα 1:5 για τις προσλήψεις στον δημόσιο τομέα, ο οποίος μέσω των διατάξεων του ν. 4093/2012 επεκτάθηκε έως το 2016, καθώς και των συναφών αριθμητικών περιορισμών στην πρόσληψη του εκτάκτου προσωπικού.
6.Επιτελικό κράτος – συντονισμός του κυβερνητικού έργου
Με τις διατάξεις του νόμου 4109/2013, συστήθηκε η Γενική Γραμματεία Συντονισμού του Κυβερνητικού Έργου, που υπάγεται απευθείας στον Πρωθυπουργό και έχει επικεφαλής η θητεία του οποίου υπερβαίνει την πρωθυπουργική (5ετής). Η Γενική Γραμματεία εγγυάται τη συνέχεια της λειτουργίας των δημόσιων υπηρεσιών και επικουρεί τον Πρωθυπουργό ώστε να επιτελεί αποτελεσματικότερα τον βασικό συνταγματικό του ρόλο που είναι η διασφάλιση της ενότητας της κυβέρνησης και των δημοσίων υπηρεσιών, ο συντονισμός των δράσεων και των πολιτικών των Υπουργείων και κυρίως η παρακολούθηση και εφαρμογή της κυβερνητικής πολιτικής.
7.Καταπολέμηση της διαφθοράς
Κατόπιν συνεργασίας των Υπουργείων Δικαιοσύνης και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, Οικονομικών, Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, Δημόσιας Τάξης και Προστασίας του Πολίτη, και της TFGR, κατατέθηκε στις 28/2/2013 από την Γενική Γραμματεία Διαφάνειας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Δικαιοσύνης και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, το «Εθνικό Σχέδιο κατά της Διαφθοράς», που περιλαμβάνει δράσεις καταπολέμησης της διαφθοράς σε όλο το εύρος της δημόσιας διοίκησης, καθώς και ειδικές διατάξεις που αφορούν τη φορολογική διοίκηση:
1.Συγκρότηση μιας εθνικής στρατηγικής ενάντια στη διαφθορά, ιδίως σε τομείς «υψηλού κινδύνου» όπως η φορολογική διοίκηση, οι υπηρεσίες υγείας, οι δημόσιες προμήθειες και έργα, η τοπική αυτοδιοίκηση.
2.Ενίσχυση του συντονισμού, μέσω του Εθνικού Συντονιστή.
3.Ενίσχυση της πρόληψης, με την υλοποίηση μηχανισμών εσωτερικού ελέγχου σχετικά με τη διαφθορά δημοσίων λειτουργών αλλά και αιρετών, τις δημόσιες προμήθειες, το πολιτικό χρήμα, αλλά και με Κώδικα Δεοντολογίας και ηθικής συμπεριφοράς των δημοσίων λειτουργών.
4.Ενίσχυση της διερεύνησης και καταδίωξης της οικονομικής διαφθοράς.
5.Ενίσχυση της ανταλλαγής πληροφοριών.
6.Ενίσχυση του νομικού πλαισίου, με προτεραιότητα την ενίσχυση του νομοθετικού πλαισίου που στοχεύει στη διαφθορά κυρίως όσον αφορά τους δημόσιους λειτουργούς και τη Διοίκηση.
8.Μείωση διοικητικών βαρών σε κρίσιμους τομείς της ελληνικής οικονομίας
Η συμφωνία συνεργασίας μεταξύ της ελληνικής κυβέρνησης και του ΟΟΣΑ για τον εντοπισμό και τη μείωση διοικητικών βαρών κατά 25% σε 13 τομείς της οικονομίας ολοκληρώθηκε με την υπογραφή της σχετικής σύμβασης. Ακολούθησε η δημόσια εκδήλωση για την έναρξη της δράσης (Δεκέμβριος 2012), η εγκατάσταση στην Αθήνα ομάδας του ΟΟΣΑ (Ιανουάριος 2013) και η υλοποίηση προκαταρκτικών δράσεων (όπως η επιλογή 75 ελλήνων αξιωματούχων από το σύνολο της διοίκησης, η στελέχωση δύο επιτροπών υψηλού επιπέδου, η εκπαίδευση από τον ΟΟΣΑ κλπ). Η συνεργασία βρίσκεται σε πλήρη εξέλιξη και αποτελέσματα αναμένονται μέχρι το τέλος Οκτωβρίου 2013.
9.Αξιολόγηση απόδοσης – Στοχοθεσία
Η στοχοθεσία αποτελεί τη βάση της αξιολόγησης της απόδοσης του υπαλλήλου, εργαλείο διοικητικής βελτίωσης και βάση για την κινητικότητα των υπαλλήλων.
Καθιερώνεται η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων βάσει στόχων σε ετήσια βάση. Ενεργοποιήθηκε ήδη η στοχοθεσία των φορέων σε ετήσια βάση, σύμφωνα με το ισχύον θεσμικό πλαίσιο, προϊσταμένων και υπαλλήλων. Τίθενται συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι στόχοι ανά υπάλληλο.
10.Νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων
Προωθείται ένα νέο σύστημα επιλογής όσων ασκούν καθήκοντα ευθύνης (Γενικών Διευθυντών, Διευθυντών και τμηματαρχών) το οποίο θα αναδεικνύει στελέχη ικανά να υλοποιήσουν τις μεταρρυθμιστικές δράσεις στη Δημόσια Διοίκηση και να αναπτύξουν επιχειρησιακή στρατηγική.
Το νέο αυτό σύστημα θα δίνει έμφαση στα ουσιαστικά προσόντα των υποψηφίων, στις ικανότητες και δεξιότητές τους σε συνδυασμό με τις απαιτήσεις των θέσεων, στην ικανότητα θέσης και επίτευξης στόχων, και δεν θα βασίζεται μόνο στα έτη προϋπηρεσίας και στην απλή βαθμολόγηση τυπικών προσόντων.
Επιπροσθέτως, θα προβλέπεται για πρώτη φορά η κινητικότητα των Γενικών Διευθυντών: θα μπορούν να μετακινούνται από Υπουργείο σε Υπουργείο προκειμένου να καλύπτουν ανάγκες που δημιουργούνται σε αντίστοιχες θέσεις είτε να στελεχώνουν ελεγκτικές υπηρεσίες ή υπηρεσίες επιθεώρησης.
11.Ενίσχυση της πειθαρχικής ευθύνης στις δημόσιες υπηρεσίες
Πέραν της περαιτέρω αυστηροποίησης του πειθαρχικού πλαισίου με τις διατάξεις του νόμου 4093/2012, προωθείται ένα συνολικό σχέδιο δράσης για την ενίσχυση της πειθαρχικής ευθύνης στο σύνολο του Δημοσίου.
Οι άξονες δράσης είναι:
Ολοκλήρωση της πλήρους λειτουργίας των νέων πειθαρχικών συμβουλίων
Δημιουργία ενιαίου ελεγκτικού μηχανισμού για τη δημόσια διοίκηση, με τη συγχώνευση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης και του Σώματος Ελεγκτών Επιθεωρητών Δημόσιας Διοίκησης και ενίσχυσή του με προσωπικό.
Εντοπισμός και εξέταση εκκρεμών πειθαρχικών υποθέσεων
Αντιμετώπιση του φαινομένου των αδικαιολογήτως απόντων
Επικαιροποίηση και έλεγχος των ατομικών μητρώων των δημοσίων υπαλλήλων για εντοπισμό τυχόν παραποιημένων στοιχείων.
Βασικά σημεία του νομοσχεδίου «Οργάνωση Δημόσιας Διοίκησης και άλλες διατάξεις» – που τελικά δεν κατατέθηκε στη Βουλή λόγω της αποχώρησης από την κυβέρνηση
1.Νέα μεθοδολογία για την αναδιάρθρωση των δομών της δημόσιας διοίκησης. Η διοικητική αναδιάρθρωση επιτελείται κατ’ εφαρμογή των πολιτικών και των αποφάσεων του Κυβερνητικού Συμβουλίου Μεταρρύθμισης, σύμφωνα με τα σχέδια στελέχωσης των υπηρεσιών και τα περιγράμματα θέσεων των υπαλλήλων. Με αυτόν τον τρόπο διασφαλίζεται η ορθολογικότητα και η λειτουργικότητα του εγχειρήματος. Πριν αποτυπωθεί νομικά η μεταρρύθμιση προετοιμάζεται και δοκιμάζεται διοικητικά, με γνώμονα επιστημονικές υλικοτεχνικές μελέτης που εκπονεί η ίδια η διοίκηση.
2.Ευέλικτες διαδικασίες αναδιάρθρωσης: τα προεδρικά διατάγματα στα οποία περιγράφονται και κατοχυρώνονται νομικά οι νέοι οργανισμοί έχουν γενικό περιεχόμενο και αφήνουν περιθώριο διακριτικής ευχέρειας στη διοίκηση για την περαιτέρω εξειδίκευσή τους. Έτσι η Διοίκηση μπορεί άμεσα να ανταποκριθεί στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της διοικητικής πραγματικότητας.
3.Νέος τρόπος επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων – των Γενικών Διευθυντών, των «μάνατζερ» της διοίκησης. Με τη μείωση των ηλικιακών κριτηρίων προωθείται η ανανέωση του προσωπικού. Επίσης, κατοχυρώνεται νέα διαδικασία επιλογής: οι επιλέξιμοι, σύμφωνα με τα τυπικά κριτήρια του νόμου, προϊστάμενοι θα αξιολογούνται βάσει όχι μόνο τυπικών αλλά και ουσιαστικών κριτηρίων και κατόπιν δημόσιας δομημένης συνέντευξης από ένα ανεξάρτητο και αμερόληπτο όργανο. Μετά την τελική κατάταξη των υποψηφίων η επιλογή του προϊσταμένου εμπίπτει στην διακριτική ευχέρεια του αρμόδιου Υπουργού. Έτσι αποκαθίσταται η εμπιστοσύνη ανάμεσα στη διοίκηση και την πολιτική ηγεσία και αποδυναμώνεται η κομματοκρατική και -μέχρι σήμερα- κυρίαρχη τάση της πολιτικής ηγεσίας να ασκεί δημόσιες πολιτικές με τους μετακλητούς συμβούλους της. Στο πλαίσιο αυτό, θεσπίζεται για πρώτη φορά η σύναψη συμβολαίου αποδοτικότητας, βάσει συγκεκριμένης στοχοθεσίας, ανάμεσα στην πολιτική ηγεσία και τους προϊσταμένους των οργανικών μονάδων. Τέλος, προβλέπεται η κινητικότητα των προϊσταμένων, στο πλαίσιο μιας δυναμικής και όχι στατικής διοίκησης.
4.Αναμόρφωση του πλαισίου των αναρρωτικών αδειών και της λειτουργίας των υγειονομικών επιτροπών. Καταπολέμηση του φαινομένου της κατάχρησης των αδειών με την αυστηροποίηση της χορήγησής τους και εξορθολογισμός των διαδικασιών, με απάλειψη των σχετικών διοικητικών βαρών.
5.Καίριες τροποποιήσεις στο πειθαρχικό δίκαιο: υπαγωγή στη δυνητική αργία των αδικημάτων-παραπτωμάτων της υπεξαίρεσης, της απιστίας περί την υπηρεσία και της παράβασης καθήκοντος όταν τελούνται στο πλαίσιο της συμμετοχής του υπαλλήλου σε συλλογικά όργανα. Αποσαφηνίζεται επίσης η δυνατότητα του υπαλλήλου που έχει τεθεί σε αργία να ζητήσει την αναστολή του μέτρου και επισπεύδονται οι πειθαρχικές διαδικασίες. Τέλος, παρέχεται η δυνατότητα παραίτησης από το δημόσιο στους υπαλλήλους για τους οποίους εκκρεμούν ποινικές και πειθαρχικές διαδικασίες.
6.Σύσταση ανεξάρτητης αρχής με την επωνυμία «Αρχή Επιθεώρησης-Ελέγχου της Δημόσιας Διοίκησης (Α.Ε.Ε.Δ.Δ.)» για τον αποτελεσματικότερο συντονισμό και έλεγχο της πειθαρχικής διαδικασίας, με τη συγχώνευση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης και του Σώματος Επιθεωρητών Ελεγκτών Δημόσιας Διοίκησης.
7.Θεσμικές παρεμβάσεις στην οργάνωση και τη λειτουργία του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης.
PIERRE-ANDRÉ TAGUIEFF Ο νέος εθνικο-λαϊκισμός Μετάφραση-επιμέλεια: Αναστασία Ηλιαδέλη, Ανδρέας Πανταζόπουλος Πρόλογος: Ανδρέας Πανταζόπουλος «Επίκεντρο», 2013, σελ. 163
